Contratos de Trabajo

Los contratos laborales no son obligatorios en los Estados Unidos porque el emplear a alguien generalmente se considera un hecho “voluntario”. De conformidad con dicha consideración, la relación laboral puede ser finalizada en cualquier momento y por cualquier motivo (siempre y cuando la razón no sea una de las prohibidas por la ley, tales como la discriminación contra una clase protegida). Sin embargo, los empleadores a veces prefieren contar con un contrato laboral con el fin de proteger sus intereses comerciales a través de la utilización de cláusulas restrictivas.

Formación de un contrato, en términos generales

Los contratos laborales se rigen por los mismos principios que rigen la formación de los contratos en general; debe existir la oferta, la aceptación y un pago (consideración). La oferta y la aceptación tienden a ocurrir de forma natural en la creación y la firma de un acuerdo por escrito, pero la consideración puede ser fácilmente pasada ​​por alto en la redacción de un contrato de trabajo (lo que evitaría la formación de un contrato a cuyo cumplimiento se pueda obligar).

Los contratos de trabajo, al igual que todos los demás contratos, deben basarse en la consideración. La consideración es algo de valor que entrega cada una de las partes firmantes del contrato a cambio del cumplimiento (o de una promesa de cumplimiento) del contrato por parte de la otra parte firmante.

Generalmente hablando, los tribunales no dan mucha importancia a si la consideración es suficiente o no, pero algunos tribunales no han conseguido ninguna consideración al momento de la celebración del contrato, después de que el empleo había comenzado, sin que hubiera ningún cambio en las condiciones del empleo. Si un empleador quisiera que uno de sus empleados actuales celebrara un contrato laboral, debe entonces haber un cambio favorable en la condición laboral del empleado (por ejemplo, un aumento de sueldo y/o una promoción).

Es más fácil conseguir consideración cuando se trata de un empleado nuevo. El empleo voluntario a una tasa específica puede ser suficiente consideración para un contrato laboral cuando se trata de un empleado nuevo.

Uso de convenios restrictivos en contratos laborales

Los convenios restrictivos ofrecen el empleador cierta seguridad de que el empleado no competirá directamente con el negocio del empleador, en caso de que dejara de trabajar en el negocio. Hay tres tipos comunes de convenios restrictivos utilizados en los contratos laborales: las cláusulas de no competencia, los acuerdos de no captación y los acuerdos de confidencialidad.

Cláusulas de no competencia

La cláusula de “no competencia” o “convenio de no competencia” (CNC) es el tipo más prohibitivo de convenio restrictivo aplicable a los contratos laborales. A menudo los empleadores tratan de imponer CNC estrictos, pero estos CNC deben cumplir formidables normas legales para que un tribunal pueda obligar a su cumplimiento. Las restricciones a ex-empleados suelen prever un período de tiempo en el que el ex-empleado no podrá solicitar ciertos tipos de empleo relacionados con el negocio del empleador anterior. Además de este período de tiempo limitado, las cláusulas de no competencia a menudo incluyen limitaciones sobre dónde el ex-empleado puede trabajar geográficamente y las industrias en las que un ex-empleado puede buscar empleo. En teoría, estas restricciones impiden que un ex-empleado pueda usar el amplio conocimiento que tiene del negocio del empleador y convertirlo en ventaja para un competidor cercano del empleador.

Si bien un empleador puede redactar cláusulas de no competencia fuertemente restrictivas para sus contratos laborales, los tribunales generalmente no las favorecen. Eso significa que los empleadores podrían intentar aplicar CNC duros con la esperanza de intimidar a los empleados desinformados en aceptar lo que dice la cláusula, pero si el empleado se opone a la cláusula en la corte, lo más probable es que la cláusula sea desestimada. Esto se debe a que los tribunales tratan de buscar un equilibrio entre los intereses del empleado, los del empleador y los de la economía en su conjunto.

Los tribunales prestan gran peso a la premisa de que el derecho de una persona a ganarse la vida y buscar empleo no debe ser limitado de manera injustificada. En teoría, una limitación no razonable también sería mala para la economía y la industria en general porque el uso generalizado de los CNC restrictivos anularía el derecho de las personas que han adquirido una valiosa experiencia en un determinado sector, a intentar buscar un nuevo empleo en esa industria. En esencia, CNC estrictos y de obligatorio cumplimiento haría que los empleados se mantuvieran en sus puestos de trabajo actuales o tener que buscar empleo que no tuviera relación con su experiencia. De hecho, algunos estados, como California, han utilizado este razonamiento para prohibir la mayoría de las cláusulas de no competencia casi por completo. Cal. Bus. & Prof. Code 16600. Sin embargo, la mayoría de los sistemas judiciales estatales también reconocen que los empleadores a menudo tienen razones comerciales válidas para obligar al cumplimiento de los CNC. Por lo tanto, se llega a un punto medio en el que algunos tribunales permiten CNC razonables para dar cabida a las preocupaciones del empleador, mientras eliminan CNC que son injustificadamente restrictivos de la libertad del empleado en conseguir un nuevo empleo.

Un ejemplo de este enfoque mayoritario sería el de Florida, cuyos textos relativos a convenios de no competir se encuentran en la sección 542.355 de los Estatutos de Florida, la cual estipula que “no se prohíbe la obligación de cumplir los contratos que limiten o impidan la competencia durante o después de la vigencia de los convenios restrictivos, siempre que tales contratos sean razonables en términos de tiempo, de área y de línea de negocio.” En otras palabras, las restricciones de los CNC que proporcionen tiempo, área y línea de negocio razonables serán válidas en el estado de Florida. Además, la ley establece que el convenio de no competencia debe ser redactado por escrito y que todas las restricciones contenidas en el CNC deben estar motivadas por un interés comercial legítimo. Fla. Stat. §§ 542.335(1)(a)-(b). El estatuto enumera los intereses comerciales legítimos que han sido aprobados bajo el estatuto, pero no incluye todos los intereses comerciales legítimos. Fla. Stat. § 542.335(1)(b).

Si un empleador puede mostrar que existe un interés comercial legítimo detrás de las restricciones impuestas a los empleados a través de un CNC, pero aun con todo el empleado puede demostrar que las restricciones impuestas por la CNC no son razonables, el tribunal hará uso de su autoridad legal para disminuir la restricción impuesta por el CNC para que se mantenga razonable en las circunstancias dadas. Fla. Stat. § 542.335(1)(c). La ley de Florida especifica diferentes presunciones de racionalidad sobre las restricciones entre las personas en determinadas relaciones comerciales, incluyendo antiguos empleados, agentes, contratistas independientes, distribuidores, comerciantes, franquiciados, etc. Fla. Stat. § 542.335(1)(d). En cuanto a la duración para obligar a cumplir un CNC a un empleado anterior, agente o contratista independiente, la ley establece que “un tribunal estimará que cualquier restricción de 6 meses o menos de duración será razonable en el tiempo y considerará como no razonable cualquier restricción que tenga más de dos años de duración”. Fla. Stat. § 542.335(1)(d). Sin embargo, como se ha indicado anteriormente, si se determina que una restricción justificable mediante un interés comercial legítimo, contiene también una limitación de tiempo no razonable, simplemente será modificada para que tenga un periodo de tiempo que se pueda considerar razonable de conformidad con las circunstancias y no sea anulada en su totalidad.

Acuerdos de no captación (Non-Solicitation Agreements)

Un interés comercial legítimo que los tribunales reconocen habitualmente es “el derecho a prohibir intentar captar los clientes existentes [por ejemplo]. . . cuando un ex-empleado contacta directamente a los clientes de su antiguo empleador [con la intención de captarlos como clientes propios]”. Dyer v. Pioneer Concepts, Inc., 667 So. 2d 961, 964 (Fla. 2d DCA 1996). Esta prohibición de contactar directamente a los clientes de un empleador por parte de un ex-empleado se llama cláusula o convenio de no captación (NS) y se codificó en Florida bajo la sección 542.335(1)(b)3, Estatutos de Florida. Una cláusula NS puede ser incorporada a un acuerdo más amplio de no competencia o puede hacerse de forma independiente. Los tribunales aceptan con mayor facilidad la aplicación de las cláusulas de no captación debido a que las mismas no ponen ninguna limitación respecto de dónde el ex-empleado puede trabajar después de dejar el negocio. Además, puesto que las cláusulas NS obligan al cumplimiento en protección de un interés comercial legítimo (tal como se aplica a los clientes actuales del empleador), no requieren que el empresario tenga que cargar con el peso de la prueba en la corte para demostrar la validez del interés comercial; Las cláusulas de no captación relativas a ex-clientes del empleador requieren más investigación para determinar si existe un interés comercial legítimo. Por lo tanto, es casi siempre una buena decisión de negocios que el empleador haga que sus empleados firmen acuerdos de no captación.

Acuerdos de confidencialidad

Los acuerdos de confidencialidad, como los acuerdos de no captación, también son reconocidos explícitamente como justificados por un interés comercial legítimo en la sección 542.335(1)(b), Florida Statues. En esta sección se establece que el “término interés comercial legítimo incluye … información comercial valiosa confidencial o profesional que de otro modo no se consideraría secreto comercial.” Fla. Stat. § 542.335(1)(b). Esta redacción actúa como cajón de sastre para proteger toda información comercial valiosa que no alcance a llegar a la definición legal de secreto comercial. Tal como lo describió la Corte de Distrito de Apelaciones de Florida, Segundo Distrito, “las partes tienen derecho a celebrar contratos en los que se comprometen a no utilizar o revelar información confidencial, a pesar de que la información pueda no calificar como secreto comercial en el sentido legal.” Concept, Inc. v. Thermotemp, Inc. 553 So. 2d 1325, 1327 (Fla. 2d DCA 1989). El tribunal sostuvo además que, siempre y cuando el acuerdo de confidencialidad no viole ninguna política pública establecida, las partes deben ser capaces de hacer cumplir las disposiciones del contrato relativas a lo que se puede hacer y a lo que no se puede hacer. Id. Sin embargo, el secreto comercial también está protegido en calidad de legítimo interés comercial y se define de la siguiente manera:

La información, incluyendo un patrón de fórmula, compilación, programa, dispositivo, método, técnica o proceso que: (a) deriva un valor económico independiente, real o potencial, del hecho de no ser de conocimiento general y de no ser fácilmente determinable por medios adecuados por terceros que pudiesen obtener un valor económico al divulgarlo o usarlo; y (b) es objeto de esfuerzos razonables que se hacen para mantener su confidencialidad, dadas las circunstancias.

  • 688.002(4)(a)-(b), Fla. Stat.

En este caso también, como con los acuerdos de no captación, los tribunales no dan muchas vueltas para hacer cumplir los acuerdos de confidencialidad, ya que no limitan de ninguna manera la libertad de un ex-empleado para buscar un nuevo empleo.

Conclusión

En conclusión, un trío de cláusulas restrictivas es a menudo el mejor método para proteger los intereses comerciales. En primer lugar, los convenios de no captación y los de confidencialidad deben ser delineados en los contratos laborales que se suscriban en Florida, ya que casi siempre serán respetados por los tribunales. Y luego, el empleador debería intentar incluir un convenio bien redactado de no competencia. Este convenio de no competencia debe ser cuidadosamente redactado a fin de proteger los intereses comerciales legítimos demostrables de tal manera que no pueda ser considerado irrazonable por el empleado despedido. Si esto se hace correctamente, en la mayoría de los estados, el tribunal respetará el convenio de no competencia.

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